Հարմարվողական և ճկուն ղեկավարություն նշանակում է հարմարվողական և ճկուն բիզնես

Այսօր նախագծերը առաջ են ընթանում, և տեխնոլոգիաները զարգանում են ավելի արագ, քան երբևէ: Սահմանեք սա գնաճի, կլիմայական ճգնաժամի և տեխնիկական ենթակառուցվածքների աճող բարդության ֆոնին, և զարմանալի չէ, որ հասկանալը, թե ինչպես հարմարվել փոփոխություններին և ինչպես արդյունավետ կառավարել այսօրվա անընդհատ զարգացող աշխատանքային միջավայրում, գլխավորում է առաջնորդների ցուցակը: առաջնահերթություններ, գրում է Պետրա Ջենները, SVP and GM, EMEA, Splunk.

Մրցունակ մնալու համար կազմակերպությունները պետք է որոշումներ կայացնեն, որոնք ոչ միայն հաջողության հիմքեր կդնեն, այլև ապահովեն, որ իրենց աշխատուժը կարող է իրենց կողքին ընդունել փոփոխությունները:

Զարգացող առաջնորդության ոճերը

Թեև ղեկավարները գուցե անցած տարիներին անցել են կառավարման դասընթացներ, այսօրվա աշխատավայրը էապես տարբերվում է նույնիսկ մեկ կամ երկու տարի առաջվա աշխատավայրից: Կարծում եմ, որ այսօր առաջնորդությունը պետք է լինի երեք բանից առաջ՝ իրավիճակային, փոխակերպող և ոգեշնչող:

Իրավիճակային նշանակում է ձեր առաջնորդության ոճը հարմարեցնել յուրաքանչյուր յուրահատուկ իրավիճակին կամ առաջադրանքին՝ թիմի կարիքները բավարարելու համար: Ոչ ոք կամ աշխատող իր կարիերայի նույն փուլում չէ։ Որպես մենեջեր, դուք պետք է գիտակցեք, որ, օրինակ, իրենց կարիերայի ավելի վաղ փուլում գտնվող անհատները կարող են ավելի շատ առաջնորդության և կառուցվածքի կարիք ունենալ, քան նրանք, ովքեր տարիներ շարունակ եղել են նույն ընկերությունում:

Տրանսֆորմացիոն առաջնորդությունը հիմնվում է դրա վրա՝ խրախուսելով աշխատակիցներին նորարարություններ կատարել և մշակել նոր ուղիներ՝ աճելու և ընկերության ապագա հաջողության ճանապարհը բարելավելու համար: Ղեկավարները պետք է հասկանան խափանումների հաջորդ ալիքը՝ հնարավորություն տալով աշխատուժին ինքնուրույն որոշումներ կայացնել փոփոխությունների այս շրջանակներում՝ միաժամանակ պաշտպանելով նրանց ռիսկերից:

«Ոգեշնչող» ղեկավարությունը նշանակում է անվտանգ տարածք ստեղծել մարդկանց համար՝ նորարարություններ անելու, համագործակցելու և իրենց գնահատված զգալու համար: Յուրաքանչյուր աշխատող, անկախ նրանից, թե որքան ժամանակ է եղել կազմակերպությունում, պետք է իրեն գնահատված զգա և հիշեցնի, որ լավ աշխատանք է կատարում: Հետազոտություն McKinsey-ից ցույց է տալիս, որ Եվրոպայում աշխատողների մեծամասնությունը (79%), որոնք հայտնում են ղեկավարների ներգրավվածության կամ աջակցության ցածր մակարդակի մասին, ամենայն հավանականությամբ հեռանալու են: Այս ճակատում օրինակով առաջնորդելը առաջին քայլն է դեպի իսկապես ճկուն կազմակերպություն:

հայտարարություն

Ընդգրկում և մղում է թվային փոփոխությունները

Իմ ողջ կարիերայի ընթացքում ես բավականաչափ բախտ եմ ունեցել լինել այն ընկերությունների մի մասը, որոնք ենթարկվում են բարդ թվային վերափոխման՝ թիմերի մասշտաբով շուկաներում առաջ մղելու նախաձեռնությունները: Այս 25 տարիների ընթացքում իմ ունեցած ամենամեծ գիտելիքներից մեկն այն է, որ իրական թվային փոխակերպումը կապված է ոչ թե տեխնոլոգիայի, այլ կազմակերպության մտածելակերպի հետ:

Վերցնենք, օրինակ, թվային փոփոխությունը, որը AI-ն բերեց, որը վերջին ամիսներին դարձել է կազմակերպությունների ամենամեծ առաջնահերթություններից մեկը: Փաստորեն, միայն Եվրոպայում ակնկալվում է, որ արհեստական ​​ինտելեկտի շուկան տարեկան աճում է գրեթե 40%-ով. Մենք առաջին ձեռքից տեսանք այս փոխակերպումը Splunk-ի .conf23 համաժողովում հուլիսին, որտեղ, մեր նոր AI օգնականի հայտարարությունից հետո, հաճախորդների կողմից իսկական ախորժակ կար՝ տեսնելու AI-ն օգտագործված ոչ թե որպես մարդկանց փոխարինող, այլ որպես աջակցության գործիք: դրանք օպտիմիզացնելով արձագանքման ժամանակը, մշակումը և ծախսերի արդյունավետությունը:

Բայց ոչ մի տեխնոլոգիա չի կարող աշխատել առանց դրա հիմքում ընկած մարդկային հմտությունների, ինչը նշանակում է, որ առաջնորդների համար աշխատանք կա՝ ապահովելու իրենց աշխատուժն ունենալ գործիքներ և գիտելիքներ՝ AI-ը պատշաճ կերպով իրականացնելու համար: A LinkedIn-ի վերջին զեկույցը Պարզվել է, որ Եվրոպայում աշխատողների մոտ կեսը (48%) ցանկանում է ավելին իմանալ արհեստական ​​ինտելեկտի մասին, սակայն 59%-ը ներկայումս չունի որևէ պաշտոնական ուսուցում իր գործատուի կողմից:

Կազմակերպությունները պետք է կենտրոնանան իրենց աշխատուժի հմտությունների բարձրացման վրա՝ պատվիրված վերապատրաստման ծրագրերի միջոցով՝ առաջ մղելու թվային նշանակալի փոփոխության բոլոր ձևերը: Հնարավորություն կա նաև տեխնոլոգիական ոլորտում ներգրավվելու կրթական մատակարարների հետ, ովքեր առաջարկում են հատուկ նախաձեռնություններ՝ նվազեցնելու խոչընդոտները՝ իրենց կարիերայի սկզբում գտնվողների համար խանգարող տեխնոլոգիաների վրա, ինչպիսին AI-ն է:

Մենք փորձում ենք մարմնավորել թվային փոփոխություններն ընդունելու և խթանելու այս գաղափարը, սնուցել և ներդնել թվային տաղանդների հաջորդ սերունդը վաղ տաղանդների ծրագրերի, շրջանավարտների սխեմաների և պրակտիկայի և 24/7 վերապատրաստման հարթակի միջոցով, որը նախատեսված է վստահություն ստեղծելու և ցկյանս ուսումը խրախուսելու համար: Թվային տաղանդների հաջորդ ալիքը խթանելը մի բան է, որով ես չափազանց կրքոտ եմ:

Խթանում DEIB

Թեև աշխատակիցները պետք է զգան ոգեշնչված, մոտիվացված և հասանելիություն ունենան ճիշտ ուսուցման, ես կարծում եմ, որ արդյունավետ և հաջողակ աշխատուժը խթանելու ամենակարևոր տարրը աշխատավայրում DEIB (Բազմազանություն, հավասարություն, ներառականություն և պատկանելություն) քշելու միջոցով է:

Հետագա LinkedIn հարցում պարզել է, որ աշխատողների և աշխատանք փնտրողների 76%-ը նշել է, որ բազմազանությունը կարևոր է աշխատանքի առաջարկները քննարկելիս: Վաթսուն տոկոսը ցանկանում էր լսել բիզնեսի առաջնորդների խոսակցությունները բազմազանության խնդիրների մասին, իսկ 80 տոկոսն ասել է, որ ցանկանում է աշխատել մի ընկերությունում, որը գնահատում է բազմազանությունը և ներառական նախաձեռնությունները:

Երբ աշխատակիցները վստահ են, որ աշխատանքի են բերում իրենց լավագույն, առավել վավերական եսը, նրանք կանեն իրենց լավագույն աշխատանքը: Հետազոտությունները ցույց են տվել Սա ուղղակի ազդեցություն կունենա բիզնեսի վերջնական գծի վրա, որտեղ բարձր բազմազան կազմակերպությունները պարզվել է, որ 36%-ով ավելի շահութաբեր են, քան ցածր բազմազանություն ունեցող մրցակիցները:

Որպեսզի բազմազանությունը հաջողակ լինի, պետք է տարբերակում լինի հավասարության և հավասարության միջև: Հավասարությունը նշանակում է, որ յուրաքանչյուր անհատի կամ մարդկանց խմբին տրվում են նույն ռեսուրսները կամ հնարավորությունները, և արդարությունը գիտակցում է, որ յուրաքանչյուր մարդ ունի տարբեր հանգամանքներ՝ բաշխելով ճշգրիտ ռեսուրսներն ու հնարավորությունները, որոնք անհրաժեշտ են հավասար արդյունքի հասնելու համար:

Արդարության և իրավահավասարության լուծումը գալիս է պատկանելության մշակույթի ձևավորման միջոցով՝ անկախ տարիքից, սեռից, ռասայից կամ ծագումից: Մենք գիտենք, որ լավագույն գաղափարներն ու փորձառությունները գալիս են մեր ինքնության, ապրած փորձառությունների, հեռանկարների և կարողությունների բազմազանությունից՝ այն բոլոր բաներից, որոնք մեզանից յուրաքանչյուրին դարձնում են եզակի: Այդ նպատակով մենք շարունակում ենք ընդլայնել DEIB-ի ուսուցման մեր ցուցակը Splunk-ի բոլոր աշխատակիցների համար՝ ինտեգրելով DEIB-ը մեր կարևոր տաղանդների համակարգերին և գործընթացներին, ներդրումներ կատարելով աշխատողների առողջության և բարեկեցության օգուտների մեջ և աշխատակիցներին տրամադրելով ճկունություն, որն անհրաժեշտ է հավասարակշռության համար: նրանց անձնական և աշխատանքային կյանքը:

Վերջնական խոսքեր

Ճկուն առաջնորդները պետք է ներկայիս պայմանները վերածեն հնարավորությունների՝ արագորեն հարմարեցնելով իրենց վարքագիծն ու գաղափարները՝ բավարարելու փոփոխվող միջավայրի կարիքները:

Աշխատակիցներին հնարավորություն տալով զարգանալ ճկուն շրջանակում, խրախուսում է թվային փոխակերպումը և խթանում DEIB-ը, կապահովի, որ դուք աշխատուժ կունենաք այն նախագծերի համար, որոնք այսօր պետք է իրականացվեն, ինչպես նաև վաղվա հնարավորություններն ու հնարավորությունները:

Կիսվեք այս հոդվածով.